L’utilisation croissante d’outils basés sur l’intelligence artificielle (IA) dans le processus de recrutement offre d’importants avantages en termes d’efficacité et de précision. En effet, l’utilisation de l’IA peut permettre une analyse rapide et approfondie des candidatures, en identifiant les compétences pertinentes, en évaluant la correspondance entre le candidat et le poste vacant et en réduisant les biais inconscients des acteurs humains.
Cependant, cette pratique soulève des préoccupations majeures : d’une part, du point de vue de la transparence des choix effectués, et d’autre part, en matière de protection des données personnelles des candidats.
Les critères de sélection obscurs des algorithmes
Le recours à l’IA dans le recrutement expose au risque que des critères discriminatoires soient systématisés si les outils de conception et d’entrainement de l’IA ne sont pas correctement configurés. Ainsi, des discriminations algorithmiques pourraient cibler les groupes minoritaires de personnes, que ce soit sur base de la « race », la religion, mais également le genre.
L’utilisation de l’IA et sa conformité au RGPD
En vertu du Règlement général sur la protection des données (RGPD), les employeurs sont tenus de garantir que toute collecte et utilisation de données personnelles sont justifiées, proportionnées au but poursuivi et conformes aux principes de confidentialité et de sécurité des données. Ces principes concernent également le processus de recrutement.
La conformité de l’usage d’outils IA dans les procédures de recrutement nécessite une attention particulière sur plusieurs principes du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD), et en particulier :
- Le principe de transparence. Les employeurs doivent fournir des informations claires sur la manière dont leurs données seront utilisées.
- L’interdiction des décisions uniquement fondées sur un traitement automatisé, si cela peut impacter de manière significative les droits des personnes concernées. L’IA dot être utilisée comme un outil facilitant le travail d’un recruteur, mais ce dernier doit conserver le rôle décisif dans la procédure de recrutement.
- La base de licéité du consentement n’est pas exploitable, car le consentement des candidats n’est pas valide en raison de la position de faiblesse du candidat par rapport au recruteur. La base de l’intérêt légitime semble la plus pertinente, ce qui exige de réaliser une mise en balance démontrant que la procédure de recrutement basée en partie sur l’IA ne porte pas atteinte aux droits et intérêts de la personne concernée.
- La mise en oeuvre des mesures techniques et organisationnelles appropriées pour garantir un traitement conforme.
- La réalisation d’une analyse d’impact, lorsque le traitement est susceptible de comporter un risque élevé. Il faudra alors prendre en compte le fonctionnement de l’outil et le degré d’intervention humaine tout au long du processus.
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En conclusion, si l’utilisation d’outils basés sur l’IA dans le recrutement peut offrir des avantages intéressants, elle exige une attention particulière à la protection des données personnelles des candidats.
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